По ходу дела

Функции системы управления персоналом (HRMS) стоитнаращивать постепенно, по мере того как в вашей сфере бизнеса будет расти кадровый дефицит

Как видно, HRMS представляют собой самостоятельные сложные программные продукты, которые могут решать множество управленческих задач. Тому, кто задумывается о внедрении такой системы, сразу предстоит ответить на несколько вопросов. Часть из них корреспондент "Эксперта С-З" обсудил с Игорем Якобсоном, главным экспертом компании " Компас".

- Возьмем среднее предприятие с численностью сотрудников, скажем, от 100 человек. Есть ли у его руководства выбор - ставить западную кадровую систему или российскую? Или западный продукт отсекается, что называется, по умолчанию?

- Зачастую отсекается - говорю об этом объективно, а не как представитель российского разработчика, который пытается подвинуть конкурентов. Средним компаниям с российским капиталом, даже если им такая система безумно понравится, просто не потянуть ее по деньгам. Вот смотрите: там, во-первых, своеобразная система лицензирования, SAP R/3 продается минимум за 500 тыс. долларов (другие дешевле, но незначительно). Кто потянет такие инвестиции?

- Но ведь нет необходимости ставить полностью ту же R/3. Системы управления персоналом можно купить отдельно.

- Действительно, модуль управления персоналом продается отдельно. Но проблема и при такой постановке вопроса не исчезает. У западников своеобразная система оплаты лицензии (и у Oracle, и у SAP). Если все остальные модули оплачиваются по рабочим местам, то системы управления персоналом - по количеству карточек в базе, то есть по количеству сотрудников. У тебя 1000 сотрудников - одна цена, 500 - другая. Причем есть нижний уровень, при котором они просто отказываются, что называется, заморачиваться. Кроме того, купив лицензию, не надо забывать о внедрении: оно тоже стоит дорого. Впрочем, те, кто готов серьезно и много вкладывать в ИТ, могут и Oracle/"Управление персоналом", и SAP R/3 "Персонал" покупать со спокойной душой: управление кадрами у них поставлено отлично - мы это признаем.

- А вот с функцией расчета заработной платы сложнее...

Игорь Якобсон

- Да, и кроме того, зарплата - отдельная и специфичная тема в российских условиях. Начнем с законодательства. Все эти наши налоги. Считается, например, что в США сложная система расчета подоходного налога. На самом деле у нас налоговая система сложнее в разы: ЕСН, отчисления в пенсионный фонд, налоговые карточки, отчеты и т.д. Причем все очень часто меняется - базу приходится обновлять раз в полгода. Много других особенностей. Специфичны правила начисления отпускных. Я уж не говорю о сдельно-премиальных системах, которые еще частенько встречаются на российских предприятиях.

Это к тому, что российская специфика зарплат настолько сложна, что универсальные методы зачастую не действуют. Как не действуют многие западные механизмы. Российские разработчики, просто в силу того, что работают с нашими же предприятиями в этой области более 10 лет, конечно, эту специфику учитывают лучше.

- А подходы к управлению персоналом, получается, более универсальны?

- Во-первых, управление персоналом как таковое у нас исторически слабо развито. Во-вторых, конечно, были какие-то российские особенности. Например, принцип планов подготовки персонала. На предприятии, где чуть больше тысячи человек, обязательно был отдел подготовки кадров (помимо отдела кадров), который как раз занимался планированием карьеры, ведением резервов. Существовали такие правила (особенно на Севере), которые нормировали время пребывания на определенной должности. Постепенно бизнес в большинстве своем от устаревших принципов отказался. И только сейчас начинает активно проявляться интерес к таким темам, как управление персоналом, управление мотивациями, управление карьерой, - но уже на основе современного понимания этих процессов.

- Если компания решила внедрить западную комплексную систему, как лучше поступить: доработать "кадровый модуль" до российской специфики или же просто интегрировать ее с российской системой управления персоналом?

- Я всегда выступал за комплексную автоматизацию. Чтобы все было вместе. При внедрении по принципу "лучшее в каждой области" часто возникают проблемы - решаемые, но неприятные: например, синхронизация справочников. То есть в идеале лучше внедрять комплексно. Но доработка модуля управления персоналом может стоить денег, равных стоимости проекта. Поэтому пока на практике дешевле и удобнее "склеить" русскую систему управления персоналом с ERP-системой.

- HRMS быстро эволюционируют. Регулярно появляются новые возможности. Есть ли предел развития этих систем? Какие функции, направления могут у них появиться в ближайшее время?

- Тут дело не столько в системах, сколько в развитии принципов управления кадрами в целом. Новые методы и принципы действительно регулярно появляются. Они оперативно отражаются на функциональном содержании систем. Я, например, считаю, что в системы рано или поздно станут включать тест Люшера. Это полезная шутка: перед сотрудником раскладывают шесть цветов, он их ранжирует по принципу "нравится - не нравится" и так можно определить психологическую доминанту человека, его эмоциональное состояние.

- А есть российские примеры, когда компания использовала всю функциональность HRMS?

- Возможно, но я таких примеров не знаю. Время настоящего интереса к подобным системам только наступает. Обычно идут потихонечку, начиная с наиболее важных и сложных задач. И правильно: это не та область автоматизации, где надо торопиться. HRMS - системы, которые актуальны для высококонкурентных рынков и там, где есть конкурентная борьба за кадры. Совет таков: наращивайте функции HRMS постепенно - по мере того, как в вашей сфере бизнеса будет расти кадровый дефицит.

Записал Борис Дятлов

Санкт-Петербург