Компьютер - главное оружие в кадровых войнах
В условиях дефицита квалифицированных кадров, который отмечают руководители ведущих мясоперерабатывающих предприятий (см. "Сфера", N 1/2006), поиск классных специалистов превращается в бескомпромиссное спортивное состязание между конкурирующими предприятиями. Стать победителем в нем, как всегда, могут помочь IT-технологии.
Организация кадровых процессов требует роста численности кадровых служб предприятия, т.е. опять-таки нужны деньги на зарплату дополнительных менеджеров по персоналу. Как и в случае во всех прочих бизнес-процессов, уменьшить фонд оплаты труда поможет компьютер. Разумеется, только если на него установлено специальное программное обеспечение, которое носит название "Автоматизированная система управления персоналом" (Human Resource Management - HRM) и предназначено для автоматизации отдела труда и заработной платы, расчетной группы бухгалтерии, отдела кадров, отдела подготовки кадров и других служб кадрового менеджмента,
Четкая структура
Прежде, чем приступить к описанию функций, выполняемых этими программными продуктами, - немного истории. Традиционно все задачи, решаемые HRM-системами делятся на 3 части:
Обратите внимание на название третьей части: часто возникает недопонимание, когда функционал системы в целом путают с наименованием одной из подсистем. Чтобы избежать такого смешения терминов многие разработчики делового программного обеспечения (ПО), стали называть весь приведенный в этом списке перечень "высшими функциями управления персоналом". Но расплывчатость данного определения привела к тому, что после некоторых размышлений оно было заменено на "управление трудовыми ресурсами". За неимением общепринятого термина именно им мы и будем пользоваться в данной статье, тем более, что постепенно он завоевывает все большую популярность.
Так вот, еще на заре автоматизации в советские времена очень много внимания уделялось расчету заработной платы. Оно и неудивительно - это трудоемкий процесс, включающий множество вычислительных операций, в которых человек легко может совершить ошибку, а вычислительная машина (тогда еще не шла речь о персональных компьютерах) справится с ними легко и, главное, быстро.
Гораздо позже приступили к автоматизации функций кадрового учета, но, тем не менее, этот процесс также начался еще до перестройки. Вплоть до начала 90-х годов специализированные программы для автоматизации кадровых служб пользовались достаточной популярностью, но затем данный рынок резко сузился, поскольку начало 90-х ознаменовалось развалом крупных государственных и пост-государственных предприятий. На авансцену вышел малый бизнес, а ему было не до кадровых изысков, хватало и простейших бухгалтерских функций.
Все это не могло не повлиять на функциональный состав предлагаемых на рынке автоматизированных систем управления предприятием. Ситуация изменилась в конце 90-х годов - когда выросли новые компании, возродились многие старые крупные предприятия, на рынок вышли филиалы и отделения ведущих западных фирм. Среднесписочная численность сотрудников начала расти, количество информации, обрабатываемой кадровиками, вновь стало превышать возможности ручной обработки. Спрос породил предложение, и во многих отечественных системах управления персоналом функции кадрового учета начали развиваться семимильными шагами.
А как же обстояло дело с управлением трудовыми ресурсами? Практически никак. Это сравнительно новая область автоматизации. Оно и на Западе-то (а что греха таить - мы в вопросах автоматизации управления все еще отстаем от западных компаний) используется пока не самым а ктивным образом. Развитие функционала по управлению трудовыми ресурсами у ведущих мировых поставщиков HRM-систем пришлось как раз на годы становления рынка в России.
Только в последние несколько лет эти функции начали пользоваться спросом у отечественных предприятий, но все равно до сих пор внедрение соответствующих систем носило единичный характер. В 2004 - 2005 годах спрос начал расти. Время действительно массового спроса, на мой взгляд, - еще впереди.
Почему автоматизированное управление трудовыми ресурсами развивается у нас с таким опозданием? Представляется, что спрос на подобные системы определяется следующими факторами:
Полная совокупность этих 3 условий проявилась в России совсем недавно.
Отечественное или импортное
Естественно, что отечественные разработчики систем управления персоналом (среди которых, в первую очередь, следует отметить "КОМПАС", "АйТи", "Галактику" и "Парус") тут же откликнулись на повышение спроса и начали встраивать функции управления трудовыми ресурсами в свои программные продукты.
Стоит ли это делать, если мировые лидеры в этой области ушли далеко вперед, а российские предприятия все равно используют в своей деятельности именно реализованные в них методики? Тем не менее, помимо того, что отечественные системы успешно конкурируют с западными за счет гораздо более приемлемой цены, есть еще одна тонкость.
Наибольший эффект от внедрения этого продвинутого функционала достигается только при совместной эксплуатации в едином информационном пространстве с двумя остальными упомянутыми выше частями систем управления персоналом. А не секрет, что западные программы расчета заработной платы (по-прежнему являющегося наиболее трудоемким бизнес-процессом) не очень хорошо адаптируются к российскому законодательству, да и к российской практике оплаты труда. Вот и получается, что чаще всего выгодно приобрести полноценную отечественную систему, а не приспосабливаться к импортному расчету зарплаты.
Кроме того, отставание от зарубежных конкурентов имеет и положительный аспект: отечественные разработчики стремительно адсорбируют последние достижения мировых лидеров, минуя за их счет этапы проб и ошибок. Как следствие, отставание очень быстро сокращается.
Перейдем от исторического экскурса к сути данной статьи. А именно, расскажем, что за функционал входит в системы автоматизированного управления трудовыми ресурсами и какую помощь он может оказать кадровым службам предприятия.
Оценка персонала
В первую очередь следует упомянуть автоматизированную оценку персонала. Она должна базироваться на описании профиля каждой должности из штатного расписания (профиль должности - базовый компонент всей подсистемы управления трудовыми ресурсами). Одной из составляющих частей профиля является перечень компетенций, выбранный из соответствующего справочника. Для каждой компетенции проставляется нормативная оценка, которую необходимо иметь специалисту для успешного выполнения должностных обязанностей, а также весовой коэффициент, характеризующий важность именно этой области знаний и навыков.
Кроме того, в профиль должности включается перечень оценочных мероприятий с указанием необходимой частоты прохождения оценочных мероприятий соответствующими сотрудниками. Каждая оценка может производиться по присущей ей специфической шкале, которая также описывается в специальном справочнике.
На основании этих данных, а также хранящихся в личной карточке работника сведений о датах и наименованиях пройденных им оценок автоматически генерируется список сотрудников, "приговоренных" к каждому виду тестирования. Этот список можно корректировать с клавиатуры. После утверждения списка можно приступать к собственно тестированию сотрудников, если, разумеется, внедряемая система позволяет не только вести базу данных с тестами, но и обеспечивает запароленный доступ к автоматизированной процедуре тестирования.
Результаты тестирования по запланированным для оценки компетенциям переносятся в личные карточки. Специальная процедура позволяет сравнить реальные результаты с нормативными оценками, указанными в профиле должности и сделать вывод о должностном соответствии каждого конкретного сотрудника.
Очевидно, что такой функционал позволяет не только снизить трудоемкость (а значит и уменьшить затраты) оценочных мероприятий, но и увеличить их частоту, поддерживать необходимую регулярность, а следовательно, и увеличить среднюю степень соответствия сотрудников занимаемой должности по предприятию в целом. Если "кадры решают все", то такой эффект весьма существенен.
Игорь Якобсон
кандидат технических наук
e-mail: sensr@kompac.spb.su
В следующем номере журнала читайте продолжение статьи об управлении мотивацией и планировании штатного расписания